Interessantissima decisione del Consiglio di Stato (Cons. Stato, sez. Giur. IV, 21/09/2015, n. 4394) che ha individuato gli elementi costitutivi affinché possa configuarsi mobbing.
L’importante decisione ribadisce che, nel rapporto di impiego pubblico, il mobbing si sostanzia in una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, complessa, continuata e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del dipendente nell’ambiente di lavoro, che si manifesta con comportamenti intenzionalmente ostili, reiterati e sistematici, esorbitanti od incongrui rispetto all’ordinaria gestione del rapporto, espressivi di un disegno in realtà finalizzato alla persecuzione o alla vessazione del medesimo dipendente, tale da provocare un effetto lesivo della sua salute psicofisica.
Pertanto, ai fini della configurabilità della condotta lesiva da mobbing, va accertata la presenza di una pluralità di elementi costitutivi, dati: a) dalla molteplicità e globalità di comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche di per sé leciti, posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente secondo un disegno vessatorio; b) dall’evento lesivo della salute psicofisica del dipendente; c) dal nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e la lesione dell’integrità psicofisica del lavoratore; d) dalla prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.
Appare chiaro, pertanto, che un singolo atto illegittimo o anche più atti illegittimi di gestione del rapporto in danno del lavoratore, non sono, di per sé soli, sintomatici della presenza di un comportamento mobbizzante, poiché proprio l’elemento soggettivo finalistico consente di cogliere in uno o più provvedimenti e comportamenti, o anche in una sequenza frammista di provvedimenti e comportamenti, quel disegno unitario teso alla dequalificazione, svalutazione od emarginazione del lavoratore pubblico dal contesto organizzativo nel quale è inserito che è imprescindibile ai fini dell’enucleazione del mobbing.
La ricorrenza del mobbing deve essere, dunque, esclusa tutte le volte che la valutazione complessiva dell’insieme delle circostanze addotte (ed accertate nella loro materialità), pur se idonea a palesare, singulatim, elementi od episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere esorbitante ed unitariamente persecutorio e discriminante del complesso di condotte poste in essere.
In definitiva deve essere allegata la piena prova di un disegno ripetuto e coerente preordinato alla prevaricazione.
Invito, pertanto, a leggere con attenzione la decisione per esteso avendo occhio critico sia dal punto di vista “datoriale” (Dirigente, Responsabile) e sia dal punto di vista del “lavoratore vessato” e a non lasciarsi andare a giudizi affrettati o richiamanti istituti da utilizzarsi effettivamente quando vi siano i comportamenti richiamati dalla decisione in commento.
Michele Orlando
P.A.sSIAMO
